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一家處于快速發(fā)展階段的民營綜合性醫(yī)院，醫(yī)院在建院之初為了引進人才科主任都是給予固定20萬年薪，平均每月按時支付。發(fā)展過程中，一些科室發(fā)展好，一些科室發(fā)展緩慢，發(fā)展快的科主任不平衡，過去工作量少，輕松拿到20萬，現(xiàn)在工作量大多了，還是20萬，而且發(fā)展好的科室與不好的科室都是20萬，感覺不公平。醫(yī)院管理層也意識到了這個問題，要求把20萬元年薪分成月度和年度兩部分支付，并進行考核。但是這個方案遭到了所有科主任的反對，有的科主任甚至揚言走人，為此醫(yī)院邀請專家重新設(shè)計了薪酬方案。臨床科主任薪酬構(gòu)成：基礎(chǔ)年薪 績效年薪 風險年薪年薪內(nèi)容：按現(xiàn)行年薪標準，分割為基礎(chǔ)年薪和風險年薪兩部分?；A(chǔ)年限按月支付、風險年薪按年支付總額增加10%放在風險年薪中。第一年：年薪總額的80%為基礎(chǔ)年薪，按月發(fā)放，剩下的20%及新增加的10%為風險年薪，年底考核后發(fā)放。第二年：年薪總額以上一年年薪和績效工資之和為基數(shù)，70%為基礎(chǔ)年薪，按月發(fā)放，30%為風險年薪，年底考核后發(fā)放。第三年：以上一年年薪總額和績效工資之和為基數(shù)，60%為基礎(chǔ)年薪，按月發(fā)放，40%為風險年薪，年底考核后發(fā)放。第四年：按第三年的年薪總額和績效工資之和為基數(shù)，基礎(chǔ)年薪、風險年薪各占50%，以后每年按此方式執(zhí)行?？冃ЧべY標準：按科室核算收入（不含藥品、高值耗材）的一定比例提取績效工資。第一年績效工資提取比例第二年及以后績效工資提取比例：上一年度業(yè)務(wù)量內(nèi)的提取0.1%；超過上年指標0-20%提取0.5%；超過上年度指標20-30%提取1.0%；超過上年指標30%以上提取1.5%。方案測算：新方案實施第一年，假如科室收入增長40%，第二年增長30%、第三年增長20%，第四年增長10%，科室收入增長放慢，科主任實際薪酬待遇同樣增長，達到持續(xù)激勵的作用。

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